Egy magyar fejlesztésű alkalmazás nem csak hatékonyabbá teszi a munkára jelentkezést, de rengeteg új munkavállalót von be olyan munkákra, amelyeket évek óta nehéz betölteni. Modern társkereső applikációknál alkalmazott módszerekkel hozzák össze a munkakeresőket és munkáltatókat, amivel már 3000 műszakot töltöttek be rövid és hosszú távra.
Egyre többen keresnek rugalmas feltételekkel munkákat, a Giggle nevű alkalmazás létrehozói szerint pedig nem csak világszerte, de Magyarországon is errefelé tolódik a piac. Ez a munkavállalóknak olyan lehetőségeket biztosít, ami egy hosszú távú, állandó munkahelyen nem lenne elérhető, viszonzásul pedig többen tudnak olyan időszakokban vagy munkakörökben dolgozni, ahol most hiány jelentkezik.
„Európán belül már megfigyelhető ez az irány, itthon azonban még sok a kiaknázatlan lehetőség a rugalmas, alkalmi munkák kínálata terén. A munkakeresők számára egyre fontosabb az azonnaliság, vagyis hogy gyors legyen a jelentkezés, minél előbb munkába tudjanak állni és a kifizetés is minél hamarabb megtörténjen. Új munkavállalók bevonzása terén sokat segít az előre elköteleződés minimalizálása, aminek eredményeként olyan álláskeresők is kipróbálnak például vendéglátós munkákat, akiknek soha eszébe nem jutna hasonló állandó állások között böngészni. Fontos szempont továbbá, hogy a pontos munkaidő, a feladatkörrel és kifizetéssel kapcsolatos feltételek, valamint a pontos lokáció előre világosak legyenek a jelentkezők számára” – fejtette ki Sebestyén Ádám, a Giggle egyik alapítója.
Rövid távra keresve hatékonyan találnak tartós munkavállalókat is
A társkeresős alkalmazások módszereihez hasonló megoldásokat alkalmazó applikáció a fenti feltételekre építve szélesíti ki az elérhető álláskeresők körét, ezáltal a munkáltatók rövid távra keresve hatékonyan találhatnak akár tartós munkavállalókat is.
„Azáltal, hogy máshogy szólítjuk meg őket, sokkal könnyebben létrejön egy match, azaz találkozás. Egyetemistákat, diplomásokat vagy szakképzett munkavállalókat másodállásban vagy két munkahely között vonunk be új munkakörökbe, sőt saját csapatunkba is több állandó szakembert találtunk így platformunkon keresztül. Videós előszűrésekkel és értékelésekkel tesszük könnyebbé az elbírálást, míg az automatizált elfogadási és lemondási folyamattal villámgyorssá válik a toborzás. Ha hosszú távra keresnek alkalmazottat a munkaadók, akkor is műszak alapon találkoznak, ez a match az esetek többségében pedig visszatérő munkavállalássá alakul át. Ez sokaknak nem komfortos az elején – olyan, mintha elvesztenék a kontrollt – de az eredmények igazolják, hogy jól működik!” – tette hozzá Birizdó Ádám, a giggle.hu másik alapítója.
A magyar startup alapító szerint miközben a fizetés egy fontos szempont az első találkozás létrejöttéhez munkakereséskor, az nem feltétlenül az elsődleges döntési faktor a munkavállalók megtartása szempontjából.
„Az órabérek átlaga sajnos lassabban növekszik, mint az infláció – jelenleg kicsivel 2000 Ft alatti. Mivel az jól látható az alkalmazásból, hogy a jelentkezők száma az órabérrel együtt szépen növekszik, célunk a piaci egyensúly kialakításához mindkét fél lehetőségeit alakítani. A visszatérő munkavállaláshoz az órabér azonban már nem mindig az elsődleges szempont, az alapvető munkakörülmények, a megfelelő betanítás és transzparens feladatleírás, valamint a jó társaság a rugalmas munkavállalók körében szintén fontos kritériumok. Mindezen feltételek folyamatos alakításával és csapatunk azonnali és dedikált munkájának köszönhetően az effektív no-show (azaz a munkára meg nem jelenés) tartósan mindössze két százalék körüli az alkalmazást használók körében” – magyarázta Birizdó Ádám.
A munkaerőhiány nem oldható meg szakemberek keresésével
A Giggle alapítói szerint egy likvidebb, igazán jól működő munkaerőpiachoz vezető út sok feladattal és kompromisszummal van mindenki számára kikövezve, de jó úton járnak partnereikkel. Az alkalmazás sikerét jelzi, hogy a napokban megrendezett HRBEST díjátadón az év HR-szolgáltatói megoldása díját a Giggle nyerte el, ami talán a lehető legjobb szakmai elismerés az országban HR területen.
„Az első lépés, hogy sok év után végre mindenki elfogadja a szakemberhiányt, és ne a meglévő piacon keresse a hiányzó tapasztalatot, hanem lehetőségeket teremtsünk új munkavállalók számára kiépíteni azt. Érdemes a feladatszervezés és folyamatszervezés teljes átgondolásával kezdeni, törekedve arra, hogy az új munkavállalók betanítása és fejlesztése egyre könnyebbé váljon, ne pedig elkerülni akarjuk azt” – mesél a kezdeti nehézségekről a két Ádám.
„Amikor az állandó és rugalmas munkaerő összhangban tud dolgozni, mindenkinek könnyebb az élete. Nyugaton és fehér galléros szakmákban elfogadott, hogy az alkalmi munkaerő bére magasabb, mint az állandóé, ezért a kétféle szakember jól megél egymás mellett – ebben itthon még látunk fejlődési lehetőséget. Rengeteg tettrekész 18-30 év közötti fiatal, vagy éppen tapasztalt középkorú keres rajtunk keresztül munkát, legyen az reggel, este vagy hétvégén – a mi feladatunk megtalálni a közös feltételeket. Ha ezek alapján a saját működésébe minden partnerünk be tudna illeszteni egy rugalmas munkavállalói kört, az minden eddiginél reziliensebbé tenne vállalkozásokat és iparágakat is hosszú távon.” – zárják gondolatmenetüket az alapítók.
A munkaerőhiány ellenére egyáltalán nincs egyszerű dolga a cégeknek, ha új szakembereket szeretnének felvenni, ugyanis az álláskeresőknek is egyre nagyobbak az igényeik és ezt nem félnek kimutatni. Gál Kristóf vállalkozófejlesztő szakember közölte, a munkavállalókat csak magas fizetéssel már nem lehet elcsábítani, mert legalább ilyen fontos számukra a jó munkakörnyezet és az egyéb motivációs tényezők. Hozzátette, a mesterséges intelligencia miatt a szakmájukban legjobbaknak továbbra sem kell félteniük a megélhetésüket, aki viszont alibizik, az ráfázhat.
A gazdasági válság okozta tömeges elbocsátásokról szóló hírek miatt azt hihetnénk, hogy lasszóval lehet fogni jelenleg a profi szakembereket a munkaerőpiacon, de a valóság ennél jóval árnyaltabb. Míg régebben a munkavállalók örültek annak, ha egy jó cégnél dolgozhattak és megbecsülték az állásukat, ma már kedvükre válogathatnak és sok esetben ők szabják meg a feltételeket.
(A Klikkmarketing csapata)
Gál Kristóf, a Klikkmarketing alapítója arról beszélt, az emberek szeretnének sokat keresni, home office-ban lenni és kevesebbet dolgozni egyszerre, de egy ponton túl ez egyáltalán nem fenntartható. Ha nincs a munkavállaló igényei mögött teljesítmény, akkor az kárára válik végső soron a fogyasztónak is, ezért a cégek fokozottan odafigyelnek arra, hogy kit vesznek fel és kit nem.
„Újdonság, hogy a TikTokon és más közösségi oldalon is egyre több az úgynevezett toborzós videó, melyekben már nem a fizetés a hívószó, hanem az, hogy milyen menő, mennyire jó az adott cégnél dolgozni. A vállalatok ezáltal a passzív munkakeresőket is célozni tudják, akik ha nem érzik 100 százalékban jól magukat egy adott helyen, akkor egy ilyen típusú felhívásra elgondolkodhatnak a váltáson” – mutatott rá a trendekre.
Motivációra van szüksége a dolgozóknak
A vállalkozófejlesztő szakértő egy hasonlattal élve arról beszélt, a cégeknek jobban el kell adniuk egy állást, mint a termékeiket, mert kiélezett verseny van a munkavállalókért a piacon.
Hozzátette, nem mindig igaz ma már a klasszikus mondás, miszerint nem elég jónak lenni, jónak is kell látszani. Ma már sokkal inkább nem elég jónak látszani, jónak is kell lenni, mert a munkavállalók árgus szemekkel figyelik, hogy amit ígérnek nekik, azt be is tudja-e tartani a munkáltató.
A Klikkmarketing alapítója szerint a toborzási folyamatban a motivációs faktorokra terelődik át a hangsúly. Mindenkinek evidens, hogy lehet jól fizető munkákat találni, de felértékelődött annak a szerepe, hogy az érintett munkahelyen lehet-e fejlődni, vagy csak arra törekednek, hogy a munkavállaló ne érezze rosszul magát.
Kinek veszi el a munkáját a mesterséges intelligencia?
Ami pedig a jövőt illeti, Gál Kristóf úgy látja, az automatizálás és a robotizálás miatt bizonyos szektorokban szűkülhetnek az álláskeresők lehetőségei, de attól nem kell tartani, hogy a mesterséges intelligencia miatt mindenkinek megszűnne a munkahelye.
„Ha a mesterséges intelligencia átvesz feladatokat, akkor kire lesz itt szükség? Egyre gyakrabban hangzik el ez a kérdés a hétköznapokban, amire a válasz az, hogy a rossz logisztikai asszisztensre, a rossz szövegíróra, a rossz marketingesre nem tartanak majd igényt a cégek. Leegyszerűsítve mindenhonnan a legrosszabb teljesítményű dolgozókat fogják az elsők közt elbocsátani. A legjobbak eddig sem maradtak munka nélkül, és ezután sem fognak” – magyarázta.
A vállalkozófejlesztő szakértő végezetül szót ejtett arról is, hogy az e-kereskedelem is a feje tetejére állhat hamarosan. Míg most egy adott témában akár 100 webshopot is találhatunk, hosszú távon ebből csak egy marad majd talpon, mert ilyen irányba megy a világ. A kicsik nem fognak tudni megélni, ezért gyakoribbá válhatnak az összeolvadások és a felvásárlások a digitális piacon, zárta gondolatait a Klikkmarketing alapítója
A felnőttképzők 2020. december 31-ig indíthattak OKJ tanfolyamokat azzal a feltétellel, hogy a vizsgákat, beleértve a javító- és pótvizsgákat is, legkésőbb 2022. december 31-ig be kell fejezni. Sok felnőttképzőnél még 2022 elején is volt mód a becsatlakozásra, de tavaly szeptember óta már erre sem nyílt lehetőség. Oktatási szakértővel jártunk utána, mennyire vonzóak az új képzéstípusok.
A szakképzési rendszer változásaként két új opció áll a tanulni vágyó felnőttek előtt, a részszakmák és a szakképesítések. A 2019-ben megjelent kormányrendelet alapján tanfolyami formában 73 részszakmát lehet tanulni. Emellett jelenleg közel 400 jóváhagyott programkövetelménnyel rendelkező szakképesítés található az ikk.hu weboldalán, de az ígéretek szerint folyamatosan bővülni fog a kínálat.
(A fotó illusztráció)
„A szakmai képzések, szakképesítések körét a korábbi OKJ-ben szereplő, a Szakmajegyzék szakmái közé be nem került szakképesítések egy része, a korábbi OKJ-ban szerepeltetett egyes szakképesítés-ráépülések, illetve a rövidebb ciklusú és speciális tartalmú képzések alkotják” – fejtette ki Szabó Andrea, a TanfolyamGURU.hu oktatási szakértője.
Mi változott, mi nem?
Ezeket a képzéseket felnőttképzők is indíthatják, de fontos újdonság, hogy a felnőttképzésben elválik az oktatás és a vizsgáztatás. Míg az OKJ-s képzések esetében iskolák is megszervezhetik a vizsgákat, és a tanulók a megszokott környezetükben adhatnak számot a tudásukról, az új rendszerben a felnőttképzők csak tanúsítványt állíthatnak ki, a szakképesítést igazoló bizonyítványhoz akkreditált vizsgaközpontban kell majd vizsgázni. A képesítő vizsga sikeres teljesítése esetén a tanulók államilag elismert, szakképesítést tanúsító képesítő bizonyítványt szereznek.
A változások következtében letisztult a képzéskínálat, eltűnt sok hasonló és egybeolvadtak az egymásra épülő képzések. Ugyanakkor az előzetes félelmekkel ellentétben nagyon sok képzés megmaradt, nem változott. Továbbra is államilag elismert végzettséget lehet szerezni az új szakmai képzésekkel is, emellett frissültek a tematikák, naprakész ismereteket sajátíthatnak el a tanulni vágyók.
„Az új rendszerben több szakmát is lehetőség van online is elsajátítani. Ez újdonság az OKJ-s tanfolyamokhoz képest, rugalmasabb oktatást biztosít a jelentkezőknek. Jelentek meg új, az Országos Képzési Jegyzékben nem szereplő képzések is, melyek már most nagyon népszerűek, például a sminkes és szempillaépítő, illetve a drogerista” – avatott be Szabó Andrea, akitől az is megtudtuk, hogy olyan szakmák is bekerültek a szakképesítések közé, amelyek a mai trendeknek jobban megfelelnek. Ilyenek a fejlesztő képzések, amelyek specializáltabb tudást adnak, mint korábban, vagy a dajka képzés, amellyel már bölcsődékben is el lehet helyezkedni.
„Hosszú távon a központi vizsgázásnak piactisztító hatása lehet. A nem megfelelő képzők kiszűrésével jobb minőségű szakemberek kerülnek majd ki a munkaerőpiacra” – tette hozzá Szabó Andrea.
Vonzóak az új képzéstípusok
„Az elmúlt 1-2 év jelentkezési hulláma után, az OKJ kifutásával most kevesebben érdeklődnek az új képzések iránt, de azt látjuk, hogy folyamatosan növekszik a kereslet. A tanulni vágyóknak is meg kell ismerkedni az új képzési rendszerrel, ami időbe telik, de az online részvételi lehetőségek növekedése miatt a továbbiakban olyanok is be tudnak kapcsolódni, akiknek eddig nem volt rá lehetőségük” – mutatott rá a TanfolyamGURU.hu oktatási szakértője.
Évről évre fokozódik a fizikai munkaerőért folytatott verseny, ezért mind a toborzás, mind a megtartás egyre nagyobb problémát jelent a hazai cégeknek. Az elmúlt 5 évben a fizikai dolgozók jövedelme dinamikusan, stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett. Van olyan nagyvállalat, ami 2018 óta 67%-kal emelte a kékgallérosok munkabérét, azonban mára a magas fizetés önmagában nem jelent versenyelőnyt a munkáltatóknak. A Work Force HR szolgáltató szakértői szerint ahelyett, hogy a cégek minden erőforrást a bérezésre fordítanak, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit.
Már 2021-ben látható volt, hogy a munkaerőpiac visszaállt a Covid előtti pályára, azaz a munkaadók ismét kőkemény versenyben igyekeznek megszerezni a kékgalléros munkaerőt. Annak ellenére, hogy a fizikai dolgozók jövedelme az elmúlt 5 évben stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett, kritikusan magas a fluktuáció szintje a betanított munkakörökben. A Work Force HR-szolgáltató egyik kiemelt partnerét vizsgálva azt láthatjuk, hogy a betanított pozíciók esetében 67%-kal nőttek az órabérek 2018 és 2022 között. Egy másik nagyvállalatnál ugyanebben az időszakban a fizikai munkások havibérében 44%-os növekedést jegyzett a cég. A KSH adati szerint a foglalkoztatottsági ráta ma meghaladja az 5 évvel ezelőtt mért arányt, mégis rengeteg a betöltetlen munkahely. Egyre könnyebb váltani a betanított pozíciók között, amihez nehezen alkalmazkodnak a munkaadók.
„Ahelyett, hogy a vállalatok minden erőforrást és figyelmet a bérezésre összpontosítanak, érdemes egyéb piaci igényekhez is alkalmazkodni. Fontos szempont az alkalmazottak körében, hogy milyen egyéb juttatások társulnak alapjövedelmükhöz. Ezek közt általánosan helyet kap a műszakpótlék, jelenléti pótlék, teljesítményfüggő bónuszok és a cafeteria. Kevésbé általános még, de egyre gyakoribb a belépési bónusz és a hűségbónusz egyaránt. Az anyagi előnyök mellett sok egyéb tényező is meghatározó lehet egy munkahely kiválasztásánál, jellemzően kiemelt szempont többek között a műszakrend és a munkahely távolsága ennél a szegmensnél” – mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője. Hozzátette: ha a magyar munkaerő-kínálatot vesszük alapul, fordulópont ebben nem is várható.
A hagyományos juttatások mellett a cégeknek új eszközök is rendelkezésre állnak a munkaerőért folytatott harcban. Ma már digitális megoldásokkal tehetik hatékonyabbá a kiválasztási és beléptetési folyamatot, a Work Force például saját fejlesztésű chatbottal segíti a külföldi fizikai dolgozók beilleszkedését. Egyre fontosabb a transzparens kommunikáció, a vezetővel ápolt kapcsolat és a munkahelyi közérzet, amit a fehér- és a kékgalléros munkaerő esetében egyaránt fel kell ismernie a munkaadóknak.
Annak ellenére, hogy a bérezés továbbra is kiemelt fontosságú, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit és a lehetőségekhez mérten megfelelni azoknak. A cégvezető szerint a vállalati buszokat racionális távon kell közlekedtetni 30-45 perces bejárási idő alatt maradva, kulturált szociális helységeket (szállások, öltözők, étkezők) szükséges üzemeltetni, magán-egészségbiztosítást kell adni és érdemes befektetni a műszakvezetők vezetői képzésébe is. Hosszú távon ezek a tényezők mind kulcsfontoságúak lehetnek a fizikai munkavállalók megtartásában. (Fotó: Pixabay/dassel)
Jelentősen megnőtt a kereslet az év elejétől kezdve a kölcsönzött fizikai munkaerő iránt a Work Force-nál, és a tapasztalatok szerint ma már lényegében minden, speciálisabb szaktudást igénylő pozíció esetében munkaerő-hiány van. Nagy a kereslet ügyfélszolgálati munkatársakra is, de arra is van példa, hogy egy-egy informatikai fejlesztési projektre már komplett csapatot keresnek a megbízók.
Meglepődnénk, ha az utcán estefelé belefutnánk egy lámpagyújtogatóba, vagy az autónkkal kerékgyártóhoz kellene fordulnunk, esetleg egy ismerősünket mobilról keresve egy telefonközpontos jelentkezne be – pedig ezek a tevékenységek sokáig stabil megélhetést adtak a velük foglalkozóknak.
Mai szemmel bármennyire különös is, hosszú ideig igény volt „kopogtatókra” is, akik az Egyesült Királyság ipari nagyvárosaiban arról gondoskodtak, hogy a gyárakban dolgozó munkások időben felébredjenek, egy hosszú bottal bekopogtatva az ablakukon – természetesen még jóval a mechanikus ébresztőórák feltalálása előtt. Szintén stabil állás volt több mint egy évszázadon át a sorompóőr elfoglaltsága, aki egy adott állomáson gondoskodott arról, hogy biztonságban legyenek a közlekedők, amikor érkezik a vonat, lecsukva a sorompót, illetve ha szükség volt rá, átállítva a váltót.
A technológiai fejlődés és a társadalmi szokások változása rengeteg, egykor megbecsült szakmát tüntetett el napjainkra, de vajon milyen foglalkozások számítanak ma a legkeresettebbnek a hazai vállalkozások körében? A munkaerő-közvetítéssel és kölcsönzéssel foglalkozó Work Force tapasztalatai szerint a speciálisabb szaktudást igénylő fizikai foglalkozást űző szakemberekre komoly kereslet mutatkozik és az ő esetükben nagyobb kutatómunkára, átfogóbb toborzási stratégiára van szükség.
„Január még a kivárás időszaka volt, de február óta azt tapasztaljuk, hogy ugrásszerűen nő a kereslet a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásunkra, szinte hónapról-hónapra döntjük meg a saját rekordjainkat. Az idei első félévben a partnereink részéről beérkező igények 40 százalékkal múlták felül a tavalyi értéket és 25 százalékkal a 2019-est. A tapasztalataink szerint ha valaki például CNC-esztergályost, festőt, villanyszerelőt, esetleg PLC technikust keres, akkor bizony nagyon komoly energiát kell fordítani a toborzásra. A betanított munkák esetében raktárosra, gépkezelőre mutatkozik jelentős igény. Korábban voltak ugyan speciálisabb megkeresések is, így például daru-gépszerelőt és malomba speciális szerelési szaktudással rendelkező szakembert is közvetítettünk, az idei évre azonban inkább az a jellemző, hogy az általánosabb szakmai hátteret igénylő pozíciókra keresnek akár tömegesen is munkavállalókat a munkáltatók” – számolt be a tapasztalatokról Czellecz Zoltán, a Work Force operációs igazgatója.
A Work Force várakozásai szerint hosszú távon a robotizáció és az automatizáció előretörésével ez a tendencia megfordulhat, hiszen pont az egyszerűbb, szimpla betanulást igénylő feladatok lehetnek azok, amiket nem-emberi erőforrással kiválthatnak majd a munkáltatók, így a komplexebb feladatokra érkezhet a jövőben számosságában több állásajánlat.
A társaság a múlt évben hozott egy stratégiai döntést, ami alapján a munkaerő-közvetítés területén a szellemi munkavállalók kapcsán főként az informatikai, a telekommunikációs, illetve a gyártó-termelő vállalatokra fókuszálnak. „A COVID-járvány egyik fontos hatása volt, hogy elképesztő mértékben felpörgette a digitalizációt, és ez érződik a hozzánk beérkező megkereséseken is. Már arra is látunk példát, hogy IT területen egy cég a fejlesztési projektjéhez nem egy-egy szakembert, hanem komplett csapatot keres, hogy minél gyorsabban elkészüljenek az új termékkel, szolgáltatással és piacra dobhassák azt.
Az elmúlt időszak további érdekessége, hogy több ügyfelünk részéről is volt olyan igény, amikor hirtelen volt szükség nagyszámú új munkatársra egy bizonyos feladat ellátására. Ez jellemzően a telefonos ügyfélszolgálatot, vagy valamilyen távoli segítségnyújtást jelentett, ahol a piaci körülmények alakulása, esetleg jogszabályi változások – mint például a hitelmoratórium bevezetése – miatt nőtt meg ugrásszerűen az igény a munkavállalók iránt” – vázolta a helyzetet Czellecz Zoltán.
