HR szolgáltató: 2021 ujjgyakorlat volt ahhoz képest, ami most jön

HR szolgáltató: 2021 ujjgyakorlat volt ahhoz képest, ami most jön

A globális alapanyagellátási problémák által megtépázott gyártó és termelő szektorokat soha nem látott kihívások elé állítja az idei év. Már 2021 is a csúcsok és mélypontok időszaka volt, de 2022-ben kritikus hatások érhetik az ipari szereplőket. A Work Force HR szolgáltató tapasztalatai szerint azoknál a cégeknél, akik kimondottan orosz vagy ukrán piacra termeltek vagy alkatrészeik ezekről a területekről származtak, rendszeresek az elakadások, leállások és ezek létszámleépítésekkel is járhatnak. Meglátásaik szerint az autóipari szereplők nehezebb helyzetben vannak, mint az elektronikai, vagy FMCG cégek, de mindenki számára felmérhetetlen kockázatot jelent a fennálló gazdasági helyzet.

Mára szinte nem maradt olyan piaci szereplő, mely ne szenvedné meg a globális ellátási problémákat. Amíg a pandémia alatt az autók iránti kereslet beszakadt, addig az elektronikai cikkek termelése rohamosan megnőtt, így ez a szektor kötötte le a chipgyártók kapacitásait. Ebből fakad azonban, hogy a korlátozások enyhülésével felpörgő autógyártáshoz nem maradt megfelelő volumen. A Work Force HR szolgáltató legjelentősebb üzleti partnerei a gyártás, termelés területéről, azon belül is az autóipar és elektronikai vállalatok közül kerülnek ki, így a munkaerő-kölcsönző cég közvetlenül tapasztalja ezen szektorok kihívásait.

(Czellecz Zoltán. Fotó: Work Force)

Czellecz Zoltán, a cég vezetője azt mondja, 2021-et a tervezhetetlenség és a hektikus igények jellemezték. „Sokszor érkeztek be olyan munkaerőre vonatkozó megrendelések, melyeket később teljesen váratlanul mondtak vissza. Az egyik pillanatban még nagy erőkkel toboroztunk, majd egyik percről a másikra kellett ezeket a projekteket leállítanunk. Tapasztaltunk olyat is, hogy a már meglévő munkaerő-állományt is csökkentették bizonyos cégek.” A szakértő elmondta, hogy a korábbi évek során tapasztalt ütemes és kiszámítható gyártási terv teljesen összeomlott számos ügyfelüknél, jellemzően az autógyártók és autóipari beszállítók körében. Az elektronikai partnerek jóval stabilabbak voltak, jobban meg tudták tervezni a létszámukat, valamint a várható csúcsidőszakokat. Czellecz Zoltán hozzátette, hogy mindezek ellenére nekik sikerült jó évet zárni, azonban rengeteget kellett ezért dolgozniuk és még több veszteséget elszenvedniük.

Különböző, iparági visszajelzések alapján azzal számoltunk, hogy 2022 második negyedévének végére többé-kevésbé rendeződni fognak az ellátási láncok problémái és tervezhetőbbé válnak a folyamatok. Ezt az ukrán-orosz háború teljesen felrúgta. Február vége óta extrém üzleti kockázatokkal működnek a cégek” – nyilatkozta a szakértő. Az energiabiztonság most kritikus kérdés, emellett a szükséges nyersanyagok bányászata és szállítása is egyre bizonytalanabb. Ezt a HR szolgáltató testközelből tapasztalja, hiszen az ügyfélkörében vannak olyan cégek, akik kimondottan orosz vagy ukrán piacra termeltek vagy alkatrészeik ezekről a területekről származtak. Ezeknél folyamatosak az elakadások, leállások és létszámleépítések. Az alapanyag-, és alkatrészutánpótlás megoldásáig nem várhatunk érdemi javulást ezen a területen. A cégvezető hozzátette, fontos kiemelni, hogy a háború okozta krízis nem egy gazdasági konjunktúra időszakában érte az ipari szereplőket, hanem egy már megtépázott piaci helyzetben fokozta problémáikat.

Az vitathatatlan, hogy a globális cégek esetében több eszköz áll rendelkezésre, ami a problémák kezelését illeti. Ha egy adott régió destabilizálódik, egy multinacionális vállalatnak meg van a kellő tapasztalata, és gyártási kapacitása ahhoz, hogy a problémás területekről áttelepítse a termelést egy másik övezetbe. Egy regionális vagy adott esetben magyar cég esetében ez a tér nagyon beszűkül, esetleg abban tudnak gondolkodni, hogy a gyártás egy részét kiszervezik. Az viszont kérdés ilyenkor, hogy ennek a logisztikai, és más költségeit hogyan tudják optimalizálni és a felmerülő kiadásokat tudják-e érvényesíteni áraikban. Czellecz Zoltán szerint ez egy bizonytalanabb és kevesebb választási lehetőséget tartogató út. A rendelkezésre álló információk tekintetében azonban nincs nagy különbség a globális és regionális partnerek között. „A legnagyobb cégek esetében sem látom azt a nyugodtságot, mely arra engedne következtetni, hogy naprakészebb információkból pontosabban tudnak tervezni. Mindenki számára felmérhetetlen kockázatot jelent ez a mostani szituáció, legyen szó bérmekkora vállalatról.”

A HR szolgáltató cégvezetője hozzátette: vannak az idei évnek olyan negatív vonzatai, amik a munkaerő-kölcsönzés piacát kifejezetten érintik. A megugró infláció nagyban nehezíti a szállásoltatást, ami a Work Force esetében jelentős kiegészítő eleme a foglalkoztatásnak, hiszen sokszor távolról hoznak munkaerőt. Ezt tovább súlyosbítja az ukrán menekültek és hozzátartozóik elszállásolására irányuló nyomás. A növekvő fuvarozási költségek is kihívást jelentenek, ez kiemelten érezhető a munkavállalók buszos utaztatásánál. „2021 ujjgyakorlat volt ahhoz képest, ami most jön. Számunkra jelenleg az a legfontosabb, hogy egyensúlyozzuk ezeket a kockázatokat ügyfeleink számára. Azon dolgozunk, hogy ne maradjanak munkaerő nélkül, amikor szükségük van rá, valamint a munkavállalóinkon se csapódjon le ez a hektikusság. Partnereinkkel közösen megtaláljuk a megoldásokat, de nehéz időszaknak nézünk elébe” – nyilatkozta Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője.

Egyre nehezebb megtartani a fizikai munkaerőt

Egyre nehezebb megtartani a fizikai munkaerőt

Évről évre fokozódik a fizikai munkaerőért folytatott verseny, ezért mind a toborzás, mind a megtartás egyre nagyobb problémát jelent a hazai cégeknek. Az elmúlt 5 évben a fizikai dolgozók jövedelme dinamikusan, stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett. Van olyan nagyvállalat, ami 2018 óta 67%-kal emelte a kékgallérosok munkabérét, azonban mára a magas fizetés önmagában nem jelent versenyelőnyt a munkáltatóknak. A Work Force HR szolgáltató szakértői szerint ahelyett, hogy a cégek minden erőforrást a bérezésre fordítanak, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit.

Már 2021-ben látható volt, hogy a munkaerőpiac visszaállt a Covid előtti pályára, azaz a munkaadók ismét kőkemény versenyben igyekeznek megszerezni a kékgalléros munkaerőt. Annak ellenére, hogy a fizikai dolgozók jövedelme az elmúlt 5 évben stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett, kritikusan magas a fluktuáció szintje a betanított munkakörökben. A Work Force HR-szolgáltató egyik kiemelt partnerét vizsgálva azt láthatjuk, hogy a betanított pozíciók esetében 67%-kal nőttek az órabérek 2018 és 2022 között. Egy másik nagyvállalatnál ugyanebben az időszakban a fizikai munkások havibérében 44%-os növekedést jegyzett a cég. A KSH adati szerint a foglalkoztatottsági ráta ma meghaladja az 5 évvel ezelőtt mért arányt, mégis rengeteg a betöltetlen munkahely. Egyre könnyebb váltani a betanított pozíciók között, amihez nehezen alkalmazkodnak a munkaadók.

Ahelyett, hogy a vállalatok minden erőforrást és figyelmet a bérezésre összpontosítanak, érdemes egyéb piaci igényekhez is alkalmazkodni. Fontos szempont az alkalmazottak körében, hogy milyen egyéb juttatások társulnak alapjövedelmükhöz. Ezek közt általánosan helyet kap a műszakpótlék, jelenléti pótlék, teljesítményfüggő bónuszok és a cafeteria. Kevésbé általános még, de egyre gyakoribb a belépési bónusz és a hűségbónusz egyaránt. Az anyagi előnyök mellett sok egyéb tényező is meghatározó lehet egy munkahely kiválasztásánál, jellemzően kiemelt szempont többek között a műszakrend és a munkahely távolsága ennél a szegmensnél” – mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője. Hozzátette: ha a magyar munkaerő-kínálatot vesszük alapul, fordulópont ebben nem is várható.

A hagyományos juttatások mellett a cégeknek új eszközök is rendelkezésre állnak a munkaerőért folytatott harcban. Ma már digitális megoldásokkal tehetik hatékonyabbá a kiválasztási és beléptetési folyamatot, a Work Force például saját fejlesztésű chatbottal segíti a külföldi fizikai dolgozók beilleszkedését. Egyre fontosabb a transzparens kommunikáció, a vezetővel ápolt kapcsolat és a munkahelyi közérzet, amit a fehér- és a kékgalléros munkaerő esetében egyaránt fel kell ismernie a munkaadóknak.

Annak ellenére, hogy a bérezés továbbra is kiemelt fontosságú, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit és a lehetőségekhez mérten megfelelni azoknak. A cégvezető szerint a vállalati buszokat racionális távon kell közlekedtetni 30-45 perces bejárási idő alatt maradva, kulturált szociális helységeket (szállások, öltözők, étkezők) szükséges üzemeltetni, magán-egészségbiztosítást kell adni és érdemes befektetni a műszakvezetők vezetői képzésébe is. Hosszú távon ezek a tényezők mind kulcsfontoságúak lehetnek a fizikai munkavállalók megtartásában. (Fotó: Pixabay/dassel)

Work Force: Rekordokat dönt a kölcsönzött munkaerő iránti kereslet

Work Force: Rekordokat dönt a kölcsönzött munkaerő iránti kereslet

Jelentősen megnőtt a kereslet az év elejétől kezdve a kölcsönzött fizikai munkaerő iránt a Work Force-nál, és a tapasztalatok szerint ma már lényegében minden, speciálisabb szaktudást igénylő pozíció esetében munkaerő-hiány van. Nagy a kereslet ügyfélszolgálati munkatársakra is, de arra is van példa, hogy egy-egy informatikai fejlesztési projektre már komplett csapatot keresnek a megbízók.

Meglepődnénk, ha az utcán estefelé belefutnánk egy lámpagyújtogatóba, vagy az autónkkal kerékgyártóhoz kellene fordulnunk, esetleg egy ismerősünket mobilról keresve egy telefonközpontos jelentkezne be – pedig ezek a tevékenységek sokáig stabil megélhetést adtak a velük foglalkozóknak.

Mai szemmel bármennyire különös is, hosszú ideig igény volt „kopogtatókra” is, akik az Egyesült Királyság ipari nagyvárosaiban arról gondoskodtak, hogy a gyárakban dolgozó munkások időben felébredjenek, egy hosszú bottal bekopogtatva az ablakukon – természetesen még jóval a mechanikus ébresztőórák feltalálása előtt. Szintén stabil állás volt több mint egy évszázadon át a sorompóőr elfoglaltsága, aki egy adott állomáson gondoskodott arról, hogy biztonságban legyenek a közlekedők, amikor érkezik a vonat, lecsukva a sorompót, illetve ha szükség volt rá, átállítva a váltót.

A technológiai fejlődés és a társadalmi szokások változása rengeteg, egykor megbecsült szakmát tüntetett el napjainkra, de vajon milyen foglalkozások számítanak ma a legkeresettebbnek a hazai vállalkozások körében? A munkaerő-közvetítéssel és kölcsönzéssel foglalkozó Work Force tapasztalatai szerint a speciálisabb szaktudást igénylő fizikai foglalkozást űző szakemberekre komoly kereslet mutatkozik és az ő esetükben nagyobb kutatómunkára, átfogóbb toborzási stratégiára van szükség.

„Január még a kivárás időszaka volt, de február óta azt tapasztaljuk, hogy ugrásszerűen nő a kereslet a munkaerő-kölcsönzési szolgáltatásunkra, szinte hónapról-hónapra döntjük meg a saját rekordjainkat. Az idei első félévben a partnereink részéről beérkező igények 40 százalékkal múlták felül a tavalyi értéket és 25 százalékkal a 2019-est. A tapasztalataink szerint ha valaki például CNC-esztergályost, festőt, villanyszerelőt, esetleg PLC technikust keres, akkor bizony nagyon komoly energiát kell fordítani a toborzásra. A betanított munkák esetében raktárosra, gépkezelőre mutatkozik jelentős igény. Korábban voltak ugyan speciálisabb megkeresések is, így például daru-gépszerelőt és malomba speciális szerelési szaktudással rendelkező szakembert is közvetítettünk, az idei évre azonban inkább az a jellemző, hogy az általánosabb szakmai hátteret igénylő pozíciókra keresnek akár tömegesen is munkavállalókat a munkáltatók” – számolt be a tapasztalatokról Czellecz Zoltán, a Work Force operációs igazgatója.

A Work Force várakozásai szerint hosszú távon a robotizáció és az automatizáció előretörésével ez a tendencia megfordulhat, hiszen pont az egyszerűbb, szimpla betanulást igénylő feladatok lehetnek azok, amiket nem-emberi erőforrással kiválthatnak majd a munkáltatók, így a komplexebb feladatokra érkezhet a jövőben számosságában több állásajánlat.

A társaság a múlt évben hozott egy stratégiai döntést, ami alapján a munkaerő-közvetítés területén a szellemi munkavállalók kapcsán főként az informatikai, a telekommunikációs, illetve a gyártó-termelő vállalatokra fókuszálnak. „A COVID-járvány egyik fontos hatása volt, hogy elképesztő mértékben felpörgette a digitalizációt, és ez érződik a hozzánk beérkező megkereséseken is. Már arra is látunk példát, hogy IT területen egy cég a fejlesztési projektjéhez nem egy-egy szakembert, hanem komplett csapatot keres, hogy minél gyorsabban elkészüljenek az új termékkel, szolgáltatással és piacra dobhassák azt.

Az elmúlt időszak további érdekessége, hogy több ügyfelünk részéről is volt olyan igény, amikor hirtelen volt szükség nagyszámú új munkatársra egy bizonyos feladat ellátására. Ez jellemzően a telefonos ügyfélszolgálatot, vagy valamilyen távoli segítségnyújtást jelentett, ahol a piaci körülmények alakulása, esetleg jogszabályi változások – mint például a hitelmoratórium bevezetése – miatt nőtt meg ugrásszerűen az igény a munkavállalók iránt” – vázolta a helyzetet Czellecz Zoltán.

Work Force: Rekordokat dönt a kölcsönzött munkaerő iránti kereslet

Top 4+1 trend a 2020-as fizikai munkaerő piacon – Avagy mennyit tanultunk az egy évtizeddel ezelőtti válságból?

HR szempontból talán az elmúlt évtized legizgalmasabb időszaka várható. A Work Force Kft. hazai elemzése és külföldi kitekintése azt vetíti előre, hogy 2020-ban felértékelődik a munkaerő kölcsönzés, nehezebben lesznek tervezhetők a létszámigények, és a szakmunkások megtartása fontosabb, mint valaha.

Ez elmúlt évek tendenciáinak megfelelően még ma is sokan panaszkodnak, hogy nehezebb a megfelelő munkatársak megtalálása, de hamarosan nem elhanyagolható léptékű munkaerő állomány is a munkaerőpiacra kerülhet, ha egyes autóipari cégek megrendelései valóban csökkennek, és így a beszállítóik a termelést alacsonyabb szinten optimalizálják. Az ellentétes folyamatok tükrében a Work Force munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég az alábbi trendekre hívja fel a figyelmet.

 

 

1. 2020 a hatékony létszám-menedzsment éve

A német autóiparban csökkennek a megrendelések, amely érinti a hazai megrendelési mennyiségeket is, de többen már kedvező változásokat észlelnek. Várhatóan a magyarországi gyárak munkaerő igénye is csökken majd, mivel alacsonyabb kapacitásra optimalizálnak a cégek, de készen kell állni a hirtelen bővülésre is. Idén sokkal nehezebben becsülhető meg, hogy mekkora lesz a termelési igény ez pedig komoly toborzási kihívásokat jelent. Bár van, ahol még mindig munkaerőhiánnyal küszködnek, lesznek olyan vállalatok, ahol leépítésre kell készülni, vagy éppen gyorsan növelni a termelékenységet. “A magyar gazdaság már vészelt át komolyabb válságot bő egy évtizede, és a legtöbb piaci szereplőnek van némi tapasztalata annak kezelésére. Biztosak vagyunk abban, hogy a hasonló helyzetek kezelésének egyik leghatékonyabb eszköze a munkaerő kölcsönzés.” – mondja Dulkai Miklós, a Work Force Kft. operatív igazgatója.

2. Fokozódó mobilitás, nagy létszámú munkaerő átcsoportosítás

A gyártóiparban évek óta ismert jelenség, hogy munkavállalóik akár több megyényi távolságba is hajlandóak elköltözni a számukra megfelelő munka érdekében. Egyes új gyárak mellé már eleve mobilszállások épültek, ami megkönnyíti a munkaerő-toborzást többek között Komárom-Tatabánya, és Északkelet-Magyarország területén. 2020-ban az egyes gyártókat érintő leépítések ugyanakkor kapóra jöhetnek azoknak, ahol felfutás várható, így akár százasával is válthatnak munkahelyet a szakmunkások. Ezen igények koordinálása és gyors kielégítése ismét a munkaerő kölcsönző szolgáltatók szakértelmét és adatbázisait igénylik. A munkavállalók a mobilitásnak köszönhetően nagyobb biztonságot éreznek, ez pedig aktuális munkateljesítményükre is pozitívan hat.

3. Külföldi munkavállalók ott, ahol tömeges a hazai munkaerő-hiány

Egyes régiókban tömegével épülnek ma is az új üzemcsarnokok, de amikor a hazai munkaerő már nem elegendő, a hirtelen vagy az adott régióhoz mérten jelentősen növekvő létszám igényeket külföldről is elő lehet teremteni. Ebben különösen megnőtt a munkaerő kölcsönző cégek szerepe, a termelő vállalatok ugyanis nincsenek berendezkedve arra, hogy külföldről toborozzanak. Az ukrán és a szerb munkavállalók hazai foglalkoztatása évek óta nemzetgazdasági stratégiai jelentőséggel bír. A teljes toborzási folyamathoz ugyanakkor a munkaerő-kölcsönző cégek tapasztalatára van szükség a nyelvi korlátok, a nagy távolságok, a munkavállalási engedélyek és a szükséges dokumentumok beszerzése, valamint a kapcsolódó tevékenységek koordinációja miatt. Csak a Work Force Kft. több, mint 1000 ukrán munkavállalót helyezett el Magyarországon az elmúlt évben. Dulkai Miklós elmondása szerint, a statisztikai adatok alapján az ukrán munkavállalók fluktuációja kifejezetten alacsony. „Motivált, munkaszerető, szorgalmas emberek, akik hosszútávú munkavégzésre érkeztek hazánkba” – állítja. Mivel azonban hazánkon kívül a teljes közép-európai régióban hasonló tendenciák zajlanak, így a környező országok forrásain túl számítani lehet arra, hogy a távol-keleti térség vietnami, thai munkavállalói is egyre nagyobb mértékben vesznek majd részt a hazai termelésben. Egészen a robotizáció térnyeréséig.

4. A mesterséges intelligencia a közeli jövő, az automatizáció a jelen

A mesterséges intelligencia (AI) hamarosan újra definiálja a vállalkozások működését főképp a toborzás során, a munkavállalói élmény fokozásában, a fluktuáció csökkentésében és az adatelemzésben. Mobil alkalmazásos- vagy csetbotos interjú, papírmentes beléptetés, automatizált belső tájékoztatás egyes HR szolgáltatóknál már a jelen itthon is. A Világgazdasági Fórum (Future of Jobs Report from the World Economic Forum) jelentése azt jósolja, hogy a HR folyamatok felgyorsulnak, az interjúztatási idő akár a negyedére csökken, és több száz olyan új pozíció születik a következő években amely ma még nem is létezik. Az emberi munka egy részét 2020-ban már hazánkban is robotok veszik át, de ezek csak a kezdeti lépések, így még jó ideig nem fog drámai leépítési hullámokat okozni hazánkban az automatizáció. “Látjuk már azonban azokat a gyártókat, akik legújabb csarnokuk építése során már arra készülnek, hogy ott csak robotokkal gyártanak majd, és a folyamatok üzemeltetéshez mindössze 5-6 munkatársra lesz csak szükségük több száz helyett” – állítja a Work Force vezetője.

+1 A munkáltatói márkaépítés szerepe a fizikai pozícióknál is felértékelődik

Mindegy milyen pozícióról beszélünk, a legjobbak csak akkor fognak az adott céghez csatlakozni, ha az a legjobb munkavállalói élményben, és ezt be is tudja mutatni. Egy nemrégiben megjelent LinkedIn-tanulmány bebizonyította, hogy az álláskeresők több mint 75%-a a jelentkezés előtt utánajár a cég hátterének. A fizikai munkakörökben is mindennapos az állásinterjú előtt a Viberen vagy egyéb chat applikáción keresztül történő információcsere ismerősökkel, vagy a kiszemelt cég aktuális munkavállalóival. A munkáltatói márkaépítés már korábban is népszerűnek számított, de 2020-ban még inkább azzá válik. A HR Trend Institute szerint 2020 a „kedvesség” éve lesz. Egyre több vállalat ad majd olyan pluszt a munkavállalóinak, amelyek ugyan apróságoknak tűnhetnek, mégis egy kölcsönös bizalmi pozíciót alakít ki a vezető és az alkalmazottak között. Az érzelmi intelligencia jelentősen felértékelődik, egyes ipari nagyvállalatok már empátia fejlesztő tréningeket tartanak annak érdekében, hogy a műszakvezetőik jobban megértsék a gyártósoron dolgozókat, és a nehezen megszerzett munkaerőt nagyobb mértékben tudják megtartani. Ha egy vezető odafigyel a munkavállalóira, az pozitívan befolyásolhatja a termelékenységet és jó hatással van a dolgozói morálra is. Alapvető, hogy a műszakvezető folyamatos visszajelzést adjon a munkavállalóinak, és az elvárások már a munkakezdés elején tisztázva legyenek, az esetleges nézeteltérések, vagy a korai kilépések elkerülése végett.