Munkaerő-toborzás: nem elég egy jó üzenet, azzal a valóságnak is meg kell egyeznie
A munkanélküliség trendje néhány éve ellenkezőjére billent, ma már sokkal inkább munkaerőhiányról beszélhetünk, a cégek nehezen tudnak megfelelő, tehetséges, képzett munkaerőhöz jutni. A magas foglalkoztatási szintnek, illetve az álláshirdetések tömkelegének köszönhetően nem tehetik meg a munkáltatók, hogy beállnak a sorba, hiszen sikert csak úgy érhetnek el, ha kommunikációs stratégiájukkal kitűnnek a tömegből.
Melyek azok a fő üzenetek, amelyek fontosak napjainkban egy munkavállaló számára? Milyen hívószavak képesek bevonzani vagy akár munkahely váltásra ösztönözni a célcsoportunkat? A kérdések megválaszolásában Töviski Gábor, a Morselli Employer Branding ügynökség társalapítója volt segítségünkre.
„A legnagyobb márkák sikere mögött tudatos stratégia és keretrendszer van. Az általános márkaismertség és a munkáltatói márkaismertség közötti nagy különbség, hogy az előbbi esetén a szolgáltatásunk/termékünk határoz meg minket, míg az utóbbi esetben az, hogy milyen munkáltatóként gondolnak ránk, milyen érzést keltünk a jelöltben, amikor a cégnévvel találkozik. Lényeges, hogy az utóbbi mögött mérhető stratégia és eredmény legyen akár bevonzás, márkaépítés, vagy akár megtartás a cél” – hívta fel a figyelmet a szakember, aki csapatával 2015 óta foglalkozik célzottan munkáltatói márkaépítéssel.
1. A legfontosabb hívószó a stabilitás
Az elmúlt években annyi más szempont bizonyult lényegesebbnek, hogy a cégek kommunikációjában valamelyest háttérbe szorult a stabilitás, a biztos háttér hangsúlyozása. Most, 2022-ben a munkavállalóknak erre irányuló elvárása az első helyre lépett.
„Annyi bizonytalan, folyamatosan változó és félelmet generáló tényezővel szembesülünk nap, mint nap, hogy alapvető igénnyé vált, hogy legyen egy biztos pont, amibe még a legerősebb viharban is kapaszkodhatunk. Ez lehet egy komoly, felelősen gondolkodó vezetőkkel rendelkező munkahely, amely kiszámítható, tervezhető, lehetőséget teremt munkatársai számára a fejlődésre, előrelepésre és biztonságos burkot nyújt minden körülményben. Ezért elengedhetetlen, hogy mindez a külső kommunikációban is megjelenjen” – tudtuk meg Töviski Gábortól.
2. Az üzenet találkozzon a valósággal
Nem elegendő pusztán azt kommunikálni, amit a munkavállalók hallani szeretnének, az üzenetnek meg is kell egyeznie a valósággal. Ha egy cég azt közvetíti magáról, hogy nagy hangsúlyt fektet arra, hogy befogadó és elfogadó környezetet teremtsen a munkavállalóinak, fontos, hogy ne csak a kommunikációjában jelenjen ez meg, hanem ténylegesen rendelkezzen olyan tevékenységekkel, aktivitásokkal, amik ezt alátámasztják.
„Olyan külső-belső employer branding aktivitásokat vagy értékeket kell mutatni, amik relevánsak lehetnek a jelölteknek. Nem csak az a fontos, hogy mit kommunikálunk magunkról, milyen értékeket vallunk magunkénak, hanem az is, hogy ha a közösségbe bekerül valaki, akkor találkozzon ezekkel az értékekkel és tudjon velük azonosulni” – ismertette a Morselli társalapítója.
3. Rugalmas munkavégzés
A koronavírus-járvány időszaka, a kényszerű home office ráébresztette az embereket, hogy nem is olyan rossz otthonról dolgozni. Azokban a munkakörökben, ahol ez lehetséges, az állásinterjúk során elsőrendű tárgyalási alappá vált a rugalmas munkaidő és az otthoni munkavégzés lehetősége. Nagyobb cégek a tendenciát felismerve, nemcsak, hogy erre lehetőséget teremtenek, de még különböző juttatásokkal támogatják is azt, ha valaki a saját erőforrásait használja munkája elvégzéséhez.
„Az otthoni munkavégzés és a munkaidő mellett a rugalmassághoz hozzá tartoznak azok az információk is, ahogyan a cégek a munkavállalók jóllétét kezelik, például a családosok/ szülők csúsztathatják-e úgy a munkaidejüket, hogy elmehessenek gyermekeikért az óvodába, iskolába, maternity leave esetén hogyan és mikor térhetnek vissza az édesanyák/édesapák a szülési szabadságról, hogyan kezelik a munka és magánéleti kríziseket, biztosítanak esetleg jogi, pszichológiai támogatást ilyen helyzetekben, adnak-e jutalom szabadnapokat, lehetőséget biztosítanak arra, hogy a munkavállalók sportolhassanak a munkahelyükön” – fejtette ki Töviski Gábor.
4. Erősödött az employer branding szerepe
Szűkül a piac, egyre több cég vadászik ugyanannyi egységnyi tehetséges jelöltre. Nem elegendő feladni egy álláshirdetést, a vállalatoknak tudatosan kell tervezniük a külső és belső employer branding kommunikációjukat, megjelenéseiket, rövid és hosszú távú céljaikat. Nagyobb hangsúlyt kell fektetniük a pozícionálásra és megkülönböztetésre a szektoron belüli többi munkaadótól, valamint a cég valós értékeinek és a munkáltatói értékígéreteik (EVP-k) bemutatására.
„Ezért különösen fontos, hogy a munkáltatói márkaépítést folyamatosan és egy jól felépített stratégia mentén végezzék a cégek. Mi abban hiszünk, hogy az employer brandinget egy különálló funkcióként kell kezelni, ügyfeleinket a stratégiaépítéstől egészen a megvalósításig segítjük ebben” – zárta gondolatait a Morselli Employer Branding ügynökség társalapítója. (Fotó: voltamax/Pixabay)