14 ezerrel több magyar ment ki külföldre dolgozni, mint tavaly ilyenkor

14 ezerrel több magyar ment ki külföldre dolgozni, mint tavaly ilyenkor

2023 márciusában a 15-74 éves foglalkoztatottak átlagos létszáma 4 millió 707 ezer volt, 19 ezerrel több, mint egy éve. A január-márciusi időszakban a foglalkoztatottak létszáma az egy évvel korábbihoz képest 21 ezerrel több, 4 millió 696 ezer volt – jelentette pénteken a Központi Statisztikai Hivatal (KSH).

Míg a hazai elsődleges munkaerőpiacon dolgozók száma 18 ezerrel, a külföldön dolgozóké pedig 14 ezerrel nőtt, addig a közfoglalkoztatottaké 10 ezerrel csökkent.

A 15-64 évesek közül 4 millió 579 ezren minősültek foglalkoztatottnak, a korcsoportra jellemző foglalkoztatási ráta 74,3 százalék volt.

A férfiaknál a foglalkoztatottak létszáma lényegében nem változott, 2 millió 424 ezret tett ki, foglalkoztatási rátájuk 78,7 százalék volt. A nők esetében a foglalkoztatottak létszáma 2 millió 155 ezer volt, a foglalkoztatási ráta 0,6 százalékponttal, 70,0 százalékra emelkedett.

A fiatalok (15-24 éves) korcsoportjában a foglalkoztatottak száma 276 ezer volt, foglalkoztatási rátájuk 0,6 százalékponttal, 28,0 százalékra nőtt. Az úgynevezett legjobb munkavállalási korú (25-54 éves) népesség körében a foglalkoztatási ráta 0,3 százalékponttal, 87,5 százalékra csökkent, míg az idősebb (55-64 éves) korosztályban 2,9 százalékponttal, 67,5 százalékra emelkedett.

A 15-64 évesek körében a foglalkoztatás szintje a fővárosban volt a legmagasabb (79,3 százalék), míg a legalacsonyabb érték (69,5 százalék) Észak-Magyarországot jellemezte. A legjelentősebb növekedés a foglalkoztatási ráta értékében Észak-Alföldön (2,0 százalékpont) volt, míg Dél-Alföldön 0,8 százalékpontos csökkenés mutatkozott az előző év január-márciusához képest.

Egyre nehezebb megtartani a fizikai munkaerőt

Egyre nehezebb megtartani a fizikai munkaerőt

Évről évre fokozódik a fizikai munkaerőért folytatott verseny, ezért mind a toborzás, mind a megtartás egyre nagyobb problémát jelent a hazai cégeknek. Az elmúlt 5 évben a fizikai dolgozók jövedelme dinamikusan, stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett. Van olyan nagyvállalat, ami 2018 óta 67%-kal emelte a kékgallérosok munkabérét, azonban mára a magas fizetés önmagában nem jelent versenyelőnyt a munkáltatóknak. A Work Force HR szolgáltató szakértői szerint ahelyett, hogy a cégek minden erőforrást a bérezésre fordítanak, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit.

Már 2021-ben látható volt, hogy a munkaerőpiac visszaállt a Covid előtti pályára, azaz a munkaadók ismét kőkemény versenyben igyekeznek megszerezni a kékgalléros munkaerőt. Annak ellenére, hogy a fizikai dolgozók jövedelme az elmúlt 5 évben stabilan az átlagbér-emelkedés feletti ütemben növekedett, kritikusan magas a fluktuáció szintje a betanított munkakörökben. A Work Force HR-szolgáltató egyik kiemelt partnerét vizsgálva azt láthatjuk, hogy a betanított pozíciók esetében 67%-kal nőttek az órabérek 2018 és 2022 között. Egy másik nagyvállalatnál ugyanebben az időszakban a fizikai munkások havibérében 44%-os növekedést jegyzett a cég. A KSH adati szerint a foglalkoztatottsági ráta ma meghaladja az 5 évvel ezelőtt mért arányt, mégis rengeteg a betöltetlen munkahely. Egyre könnyebb váltani a betanított pozíciók között, amihez nehezen alkalmazkodnak a munkaadók.

Ahelyett, hogy a vállalatok minden erőforrást és figyelmet a bérezésre összpontosítanak, érdemes egyéb piaci igényekhez is alkalmazkodni. Fontos szempont az alkalmazottak körében, hogy milyen egyéb juttatások társulnak alapjövedelmükhöz. Ezek közt általánosan helyet kap a műszakpótlék, jelenléti pótlék, teljesítményfüggő bónuszok és a cafeteria. Kevésbé általános még, de egyre gyakoribb a belépési bónusz és a hűségbónusz egyaránt. Az anyagi előnyök mellett sok egyéb tényező is meghatározó lehet egy munkahely kiválasztásánál, jellemzően kiemelt szempont többek között a műszakrend és a munkahely távolsága ennél a szegmensnél” – mondta el Czellecz Zoltán, a Work Force cégvezetője. Hozzátette: ha a magyar munkaerő-kínálatot vesszük alapul, fordulópont ebben nem is várható.

A hagyományos juttatások mellett a cégeknek új eszközök is rendelkezésre állnak a munkaerőért folytatott harcban. Ma már digitális megoldásokkal tehetik hatékonyabbá a kiválasztási és beléptetési folyamatot, a Work Force például saját fejlesztésű chatbottal segíti a külföldi fizikai dolgozók beilleszkedését. Egyre fontosabb a transzparens kommunikáció, a vezetővel ápolt kapcsolat és a munkahelyi közérzet, amit a fehér- és a kékgalléros munkaerő esetében egyaránt fel kell ismernie a munkaadóknak.

Annak ellenére, hogy a bérezés továbbra is kiemelt fontosságú, érdemes több fronton meghallgatni a célcsoport igényeit és a lehetőségekhez mérten megfelelni azoknak. A cégvezető szerint a vállalati buszokat racionális távon kell közlekedtetni 30-45 perces bejárási idő alatt maradva, kulturált szociális helységeket (szállások, öltözők, étkezők) szükséges üzemeltetni, magán-egészségbiztosítást kell adni és érdemes befektetni a műszakvezetők vezetői képzésébe is. Hosszú távon ezek a tényezők mind kulcsfontoságúak lehetnek a fizikai munkavállalók megtartásában. (Fotó: Pixabay/dassel)

Top 4+1 trend a 2020-as fizikai munkaerő piacon – Avagy  mennyit tanultunk az egy évtizeddel ezelőtti válságból?

Top 4+1 trend a 2020-as fizikai munkaerő piacon – Avagy mennyit tanultunk az egy évtizeddel ezelőtti válságból?

HR szempontból talán az elmúlt évtized legizgalmasabb időszaka várható. A Work Force Kft. hazai elemzése és külföldi kitekintése azt vetíti előre, hogy 2020-ban felértékelődik a munkaerő kölcsönzés, nehezebben lesznek tervezhetők a létszámigények, és a szakmunkások megtartása fontosabb, mint valaha.

Ez elmúlt évek tendenciáinak megfelelően még ma is sokan panaszkodnak, hogy nehezebb a megfelelő munkatársak megtalálása, de hamarosan nem elhanyagolható léptékű munkaerő állomány is a munkaerőpiacra kerülhet, ha egyes autóipari cégek megrendelései valóban csökkennek, és így a beszállítóik a termelést alacsonyabb szinten optimalizálják. Az ellentétes folyamatok tükrében a Work Force munkaerőkölcsönző- és közvetítő cég az alábbi trendekre hívja fel a figyelmet.

 

 

1. 2020 a hatékony létszám-menedzsment éve

A német autóiparban csökkennek a megrendelések, amely érinti a hazai megrendelési mennyiségeket is, de többen már kedvező változásokat észlelnek. Várhatóan a magyarországi gyárak munkaerő igénye is csökken majd, mivel alacsonyabb kapacitásra optimalizálnak a cégek, de készen kell állni a hirtelen bővülésre is. Idén sokkal nehezebben becsülhető meg, hogy mekkora lesz a termelési igény ez pedig komoly toborzási kihívásokat jelent. Bár van, ahol még mindig munkaerőhiánnyal küszködnek, lesznek olyan vállalatok, ahol leépítésre kell készülni, vagy éppen gyorsan növelni a termelékenységet. „A magyar gazdaság már vészelt át komolyabb válságot bő egy évtizede, és a legtöbb piaci szereplőnek van némi tapasztalata annak kezelésére. Biztosak vagyunk abban, hogy a hasonló helyzetek kezelésének egyik leghatékonyabb eszköze a munkaerő kölcsönzés.” – mondja Dulkai Miklós, a Work Force Kft. operatív igazgatója.

2. Fokozódó mobilitás, nagy létszámú munkaerő átcsoportosítás

A gyártóiparban évek óta ismert jelenség, hogy munkavállalóik akár több megyényi távolságba is hajlandóak elköltözni a számukra megfelelő munka érdekében. Egyes új gyárak mellé már eleve mobilszállások épültek, ami megkönnyíti a munkaerő-toborzást többek között Komárom-Tatabánya, és Északkelet-Magyarország területén. 2020-ban az egyes gyártókat érintő leépítések ugyanakkor kapóra jöhetnek azoknak, ahol felfutás várható, így akár százasával is válthatnak munkahelyet a szakmunkások. Ezen igények koordinálása és gyors kielégítése ismét a munkaerő kölcsönző szolgáltatók szakértelmét és adatbázisait igénylik. A munkavállalók a mobilitásnak köszönhetően nagyobb biztonságot éreznek, ez pedig aktuális munkateljesítményükre is pozitívan hat.

3. Külföldi munkavállalók ott, ahol tömeges a hazai munkaerő-hiány

Egyes régiókban tömegével épülnek ma is az új üzemcsarnokok, de amikor a hazai munkaerő már nem elegendő, a hirtelen vagy az adott régióhoz mérten jelentősen növekvő létszám igényeket külföldről is elő lehet teremteni. Ebben különösen megnőtt a munkaerő kölcsönző cégek szerepe, a termelő vállalatok ugyanis nincsenek berendezkedve arra, hogy külföldről toborozzanak. Az ukrán és a szerb munkavállalók hazai foglalkoztatása évek óta nemzetgazdasági stratégiai jelentőséggel bír. A teljes toborzási folyamathoz ugyanakkor a munkaerő-kölcsönző cégek tapasztalatára van szükség a nyelvi korlátok, a nagy távolságok, a munkavállalási engedélyek és a szükséges dokumentumok beszerzése, valamint a kapcsolódó tevékenységek koordinációja miatt. Csak a Work Force Kft. több, mint 1000 ukrán munkavállalót helyezett el Magyarországon az elmúlt évben. Dulkai Miklós elmondása szerint, a statisztikai adatok alapján az ukrán munkavállalók fluktuációja kifejezetten alacsony. „Motivált, munkaszerető, szorgalmas emberek, akik hosszútávú munkavégzésre érkeztek hazánkba” – állítja. Mivel azonban hazánkon kívül a teljes közép-európai régióban hasonló tendenciák zajlanak, így a környező országok forrásain túl számítani lehet arra, hogy a távol-keleti térség vietnami, thai munkavállalói is egyre nagyobb mértékben vesznek majd részt a hazai termelésben. Egészen a robotizáció térnyeréséig.

4. A mesterséges intelligencia a közeli jövő, az automatizáció a jelen

A mesterséges intelligencia (AI) hamarosan újra definiálja a vállalkozások működését főképp a toborzás során, a munkavállalói élmény fokozásában, a fluktuáció csökkentésében és az adatelemzésben. Mobil alkalmazásos- vagy csetbotos interjú, papírmentes beléptetés, automatizált belső tájékoztatás egyes HR szolgáltatóknál már a jelen itthon is. A Világgazdasági Fórum (Future of Jobs Report from the World Economic Forum) jelentése azt jósolja, hogy a HR folyamatok felgyorsulnak, az interjúztatási idő akár a negyedére csökken, és több száz olyan új pozíció születik a következő években amely ma még nem is létezik. Az emberi munka egy részét 2020-ban már hazánkban is robotok veszik át, de ezek csak a kezdeti lépések, így még jó ideig nem fog drámai leépítési hullámokat okozni hazánkban az automatizáció. „Látjuk már azonban azokat a gyártókat, akik legújabb csarnokuk építése során már arra készülnek, hogy ott csak robotokkal gyártanak majd, és a folyamatok üzemeltetéshez mindössze 5-6 munkatársra lesz csak szükségük több száz helyett” – állítja a Work Force vezetője.

+1 A munkáltatói márkaépítés szerepe a fizikai pozícióknál is felértékelődik

Mindegy milyen pozícióról beszélünk, a legjobbak csak akkor fognak az adott céghez csatlakozni, ha az a legjobb munkavállalói élményben, és ezt be is tudja mutatni. Egy nemrégiben megjelent LinkedIn-tanulmány bebizonyította, hogy az álláskeresők több mint 75%-a a jelentkezés előtt utánajár a cég hátterének. A fizikai munkakörökben is mindennapos az állásinterjú előtt a Viberen vagy egyéb chat applikáción keresztül történő információcsere ismerősökkel, vagy a kiszemelt cég aktuális munkavállalóival. A munkáltatói márkaépítés már korábban is népszerűnek számított, de 2020-ban még inkább azzá válik. A HR Trend Institute szerint 2020 a „kedvesség” éve lesz. Egyre több vállalat ad majd olyan pluszt a munkavállalóinak, amelyek ugyan apróságoknak tűnhetnek, mégis egy kölcsönös bizalmi pozíciót alakít ki a vezető és az alkalmazottak között. Az érzelmi intelligencia jelentősen felértékelődik, egyes ipari nagyvállalatok már empátia fejlesztő tréningeket tartanak annak érdekében, hogy a műszakvezetőik jobban megértsék a gyártósoron dolgozókat, és a nehezen megszerzett munkaerőt nagyobb mértékben tudják megtartani. Ha egy vezető odafigyel a munkavállalóira, az pozitívan befolyásolhatja a termelékenységet és jó hatással van a dolgozói morálra is. Alapvető, hogy a műszakvezető folyamatos visszajelzést adjon a munkavállalóinak, és az elvárások már a munkakezdés elején tisztázva legyenek, az esetleges nézeteltérések, vagy a korai kilépések elkerülése végett.